Attention aux clauses de non concurrence!
Il n’est pas rare que figure, au sein des contrats de travail, une clause de non concurrence tendant à protéger l’ancien employeur en cas de départ du salarié de l’entreprise.
Néanmoins, il convient d’apporter une attention toute particulière à la rédaction et l’application de cette clause, et ce eu égard aux conditions de validité définies, au fil du temps, par la jurisprudence de la Cour de Cassation.
En effet, la Haute Juridiction estime que pour être valide, une telle clause doit être:
- conditionnée par la légitimité de son but,
- être limitée dans le temps et dans l’espace,
- et prévoir une contrepartie financière non dérisoire.
Afin d’apprécier chacun de ces critères, il est primordial de tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.
1) Sur la légitimité
de la clause
Afin d’être valide, la clause de non concurrence doit de prime abord être conditionnée par la légitimité de son but.
En effet, son objectif est de protéger les intérêts de l’entreprise et ne doit pas être un moyen d’empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.
Elle peut être imposée à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient mises au service d’une entreprise concurrente.
En ce sens, la Chambre Sociale de la Haute Juridiction, dans un arrêt rendu le 30 octobre 2000, a jugé que la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail d’un salarié ayant de faibles qualifications « n’était pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ».
La Cour de Cassation s’était déjà prononcée en ce sens en 1992 concernant la clause de non concurrence qui figurait dans le contrat de travail d’un laveur de vitres.
2) Sur la limitation dans le temps
Le critère de la limitation dans le temps est casuistique car il dépend des connaissances professionnelles du salarié, qui lui permettent ou non de retrouver sans difficulté un emploi dans une autre branche professionnelle.
A titre informatif, la jurisprudence constante retient souvent une restriction de 2 années, conformément à de nombreuses dispositions conventionnelles.
3) Sur la limitation dans l’espace
Concernant la limitation dans l’espace, ce critère doit s’apprécier au regard de l’activité réelle de l’entreprise.
La loi n’a pas fixé de champ géographique maximum.
Cette limite doit correspondre au secteur dans lequel l’exercice de l’activité du salarié pourrait réellement faire concurrence au précédent employeur.
4) Sur la contrepartie financière
Ladite clause s’applique à la date effective de la fin du contrat et la contrepartie financière est due dès lors que la clause est applicable.
La jurisprudence constante considère que la contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié qui, après rupture du contrat de travail, est tenu d’une obligation qui limite ses possibilités s’exercer un autre emploi, de sorte que son paiement ne peut pas intervenir avant la rupture.
Ladite contrepartie ne saurait être dérisoire, ni dépendre du motif du départ du salarié (licenciement, démission…), sous peine d’être annulée par la juridiction saisie.
En conséquence, que vous souhaitiez rédiger une clause de non concurrence afin de l’insérer dans le contrat de travail de votre salarié, ou en contester la teneur par devant la Juridiction Prud’homale compétente, le Cabinet de Maître Sarah GARANDET se tient à votre disposition afin de vous apporter Conseils et savoir-faire.